İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

Giriş

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde, tarafların kanundan kaynaklanan bildirim yükümlülüklerine riayet etmesi, iş ilişkisinin dürüstlük kuralı ve hukuki güvenlik ilkesi çerçevesinde büyük önem arz etmektedir. Bu bağlamda ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sürecinde taraflar arasında menfaat dengesini sağlamayı amaçlayan ve bildirim sürelerine uyulmamasının hukuki yaptırımı olarak düzenlenen bir tazminat türü niteliğindedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, fesih iradesinin karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirilmesi zorunlu tutulmuş; bu yükümlülüğe aykırı davranılması halinde ise bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatının ödenmesi öngörülmüştür. İhbar tazminatı kurumu, iş sözleşmesinin ani ve hazırlıksız şekilde sona erdirilmesinden kaynaklanabilecek ekonomik ve sosyal mağduriyetlerin önlenmesini hedeflemekte olup, işçinin yeni bir iş bulabilmesine olanak tanıyan bir geçiş süresi ile işverenin iş gücü planlamasını yapabilmesine imkân sağlamaktadır.

Bu yazımızda ihbar tazminatının hukuki niteliği, hangi hallerde talep edilebileceği, hesaplanma usulü ve uygulamada sıkça karşılaşılan uyuşmazlıklar ele alınacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde, bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

Kanun koyucu, iş sözleşmesinin feshi halinde tarafların ani bir şekilde mağdur olmalarını önlemek amacıyla, fesih iradesinin karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirilmesini zorunlu kılmıştır. Bu süreye uyulmaması durumunda ise, söz konusu sürelere karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme gelmektedir.

İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı

İhbar tazminatının yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Anılan madde uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, taraflar işçinin kıdemine göre değişen bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılık, ihbar tazminatı sorumluluğunu doğurur.

İhbar tazminatı, kanundan doğan bir alacak olup, taraflar arasında sözleşme ile ortadan kaldırılması kural olarak mümkün değildir.

İhbar Tazminatına Hangi Durumlarda Hak Kazanılır?

İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

• İş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi,

• Fesih sırasında kanuni bildirim sürelerine uyulmaması,

• Feshin haklı nedenle derhal fesih niteliğinde olmaması.

Bu şartların varlığı halinde, feshi gerçekleştiren taraf, bildirim süresine uymadığı ölçüde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Hangi Hallerde İhbar Tazminatı Talep Edilemez?

Bazı durumlarda ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün değildir. Bunlar genel olarak şu şekilde sıralanabilir:

• Haklı nedenle derhal fesih halleri (İş Kanunu m.24 ve m.25),

• Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin sona ermesi,

• Tarafların karşılıklı anlaşarak (ikale) iş sözleşmesini sona erdirmesi,

• Deneme süresi içinde yapılan fesihler (aksi kararlaştırılmamışsa).

Özellikle haklı nedenle fesihte, fesheden tarafın bildirim süresine uyması aranmadığından ihbar tazminatı doğmamaktadır.

İhbar Süreleri ve Kıdeme Göre Belirlenmesi

İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca bildirim süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:

• 6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta

• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta

• 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta

• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta

Bu süreler asgari olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Hesaplama yapılırken;

• Brüt ücret,

• Düzenli ve süreklilik arz eden yol, yemek, prim gibi parasal menfaatler

dikkate alınır. Böylece giydirilmiş brüt ücret hesaplanmış olur.

Bildirim süresine karşılık gelen toplam brüt ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatından, gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır; ancak SGK primi kesilmez.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

İhbar tazminatına ilişkin alacaklar, 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu süre içerisinde talep edilmeyen ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar.

İhbar Tazminatına İlişkin Uyuşmazlıklar ve Yargı Yolu

İhbar tazminatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, iş mahkemelerinde dava yoluna gidilebilir. Uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlıklar; feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, bildirim sürelerine uyulup uyulmadığı ve ücretin doğru şekilde hesaplanıp hesaplanmadığı hususlarında yoğunlaşmaktadır.

Sonuç

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sürecinde taraflar arasında denge sağlamayı amaçlayan önemli bir iş hukuku kurumudur. Gerek işçi gerekse işveren açısından, fesih işlemlerinin yasal çerçevede ve dikkatli bir şekilde yürütülmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle, ihbar tazminatına ilişkin süreçlerde hukuki danışmanlık alınması, hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından yerinde olacaktır.

Av. Ahmet Kanyılmaz